Por Giovanna Galvani.
Os números do racismo estrutural no País devem ser questionados ativamente pelos empregadores, dizem especialistas
Passados 131 anos, a maioria da população brasileira ainda encontra barreiras de difícil transposição, independente de onde estiverem no cenário social do País. “Eu achava antes que, quanto mais eu ascendesse, menos eu iria vivenciar essa questão. Porém, quanto mais eu subo, mais eu estou em espaços raros para negros e sinto estranhamento das pessoas na minha presença”, comenta Liliane Rocha, mestra em Políticas Públicas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e CEO da Consultoria Kairós, especializada em promover sustentabilidade e diversidade no ambiente empresarial.
Segundo pesquisas do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) de 2018, o mercado de trabalho absorve profissionais negros para áreas tradicionalmente com rendimentos mais baixos, o que faz com que essa parcela receba, em média, 69,3% do rendimento de não negros.
Por mais que o debate esteja cada vez mais em destaque – para o incômodo da massa conservadora que governa o País -, ainda são poucas as empresas que pensam em políticas de diversidade para o quadro de funcionários. De acordo com a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, feito pelo Instituto Ethos em 2016, o assunto ainda é incipiente na prática.
Contratar mais negros é uma das soluções mais óbvias, mas não apenas. O conceito de discriminação intergeracional pode explicar melhor sobre a disparidade de oportunidades observada recentemente, de acordo com Adilson Moreira, doutor em direito constitucional pela Universidade de Harvard e professor da Universidade Mackenzie. “O que as gerações sofrem se perdura no tempo. Se eu sou um homem negro e acabo de me formar na mesma faculdade do meu colega branco, o meu colega ganhará mais do que eu. Se eu tiver filhos, o meu colega já conseguiu acumular patrimônio e colocar o filho em um cursinho particular, e eu não, porque ganho metade. O meu filho vai para uma escola com menor qualidade, e assim vai.”
O processo para inclusão, então, deve passar pelo esforço em adotar a diversidade como cultura, e não apenas como mera estratégia de marketing – o que Liliane Rocha definiu como diversitywashing. “As pessoas precisam ter um espaço para prosperar”, disse a empresária, além de acrescentar que é necessário olhar para as estratégias em curto, médio e longo prazo.
“Os estigmas como dimensões prescritivas e falsas generalizações existiam antes dos programas de diversidade e vão existir depois”, acrescentou Moreira, que também é autor do livro ‘Racismo Recreativo’, da coleção Feminismos Plurais. “Parte-se do pressuposto que todas as pessoas brancas estão nos lugares por competência, quando temos uma cultura do clientelismo, nepotismo e preferência”, comentou.
Até o lucro das empresas mostra que políticas por inclusão constroem melhores negócios. De acordo com pesquisa feita pela consultoria inglesa McKinsey em 2017, a correlação entre diversidade étnica e de gênero e a performance financeira mantém-se em todas as regiões do mundo. Empresas com essas políticas em mente tinham 33% maiores chances de maior lucratividade do que as que menos investiam.
Para Adilson Moreira, trabalhar contra o mito da meritocracia é também selecionar talentos por meio de ações pró-ativas, que busquem jovens fora do círculo comum de universidades de elite e que, mesmo nessas, os executivos se mostrem compromissados com as causas.
Nos negócios, Liliane Rocha aponta que não há mais debate internacionalmente sobre o assunto. “Os CEOs são unânimes em considerar que a questão racial é prioritária”, comenta. “Não é mais uma escolha.”
